基金会人员素质能力库，12个模块、36个能力项！
首个《基金会工作人员素质能力库1.0》已于11月23日在中国基金会发展论坛·2017年会上发布。该库由中国基金会发展论坛联合墨德瑞特，在招商局慈善基金会的资助下开展。共采访了12家基金会的57位优秀工作者。观察总结了12个素质能力模块，总计36个素质能力项。
包括与政府企业相比的：1.基金会领域独特素质能力；2.通用素质能力；3.类通用素质能力。每个素质能力项都有定义、参考行为（8-10项）、参考评价标准（分为6个递进的层级）。以及如何应用到具体人力资源管理的指引。
NO、1
从不同视角解读《基金会工作人员素质能力库1.0》
视角一
用跨界比较视角解读：
独特、类通用、通用
在12个素质能力模块中，有3个属于基金会领域独特素质能力模块，4个属于看似通用但实则很不同的类通用素质能力模块，5个属于基金会与政府、企业通用的素质能力模块。
3个独特素质能力模块
包括：原动力、社会问题洞察与解读、公共精神共3个模块，12个素质能力项。这三个能力模块分别与我愿、我能、我们一起对应。从直观感受上看，原动力和公共精神是当前基金会人员较强的部分，相对薄弱的是社会问题洞察与解决。这也印证了业内人士对于公益领域的一些评价及期望：“少谈点情怀，多干点实事”、“有爱更要有能力”。
4个类通用素质能力模块
包括：动员与联合、协作及发展他人、领导团队、沟通及影响共4个模块，9个素质能力项。用“类通用”想表达的意思是，这些能力在名称上看起来与政府、企业的能力要求相似，但在实质上有很大不同，即形似而神不似。这些类通用模块集中在对内、对外、对上、对下、对平的关系处理方面。
相比于政府、企业人员，基金会工作人员在处理这些关系时有5个核心区别：
基金会人员无法也无意像政府、企业一样依靠权力、利益作为强制手段促使他人态度和行为的改变，而更多要基于自愿。
基金会人员涉及大量横向而非纵向的关系处理。
基金会人员常常需要大量跨阶层、跨类型的关系建立。
由于薪酬上的限制，基金会难以用薪酬福利来激励及约束员工。
在与同行的关系上，与企业相比，基金会之间虽然也有竞争，但相比较而言合作、联合大于竞争。
因此，在这几个能力模块，基金会工作人员需要不同类型的影响力及不同的关系处理方式。这些影响力需要更多来源于理念、价值观、工作方法、专业、个人感情、个人魅力等，不能主要依赖权力和利益。
5个通用素质能力模块
包括：责任心及主动性、自适应力/生命力、思考与执行、战略能力、管理组织及变革共5个模块，15个素质能力项。这部分主要分布在我愿、我能两个部分。
在这些方面，基金会工作人员的能力要求与政府或企业人员的能力虽重点有所差异但并没有本质不同。比如基金会工作人员需要很强的自适应力/生命力：（1）基金会所面临的工作多属于政府、企业顾及不到的社会问题，需要大量的尝试和探索，处理大量模糊、混乱和变化，而且要长期持续处于这样的状态。（2）基金会人员少，支持岗位人员有限，需要员工具备多技能，成为多面手。这些要求和很多初创企业对人员的要求是非常类似的。
视角二
用能力类别视角解读：
我与自我、我与结果、我与他人
在12个素质能力模块中，原动力、责任心及主动性、自适应力/生命力3个模块9个素质能力项属于“我与自我”的关系，对应的是如何自我定位、激励和成长。这些素质能力决定了一个人是否愿意做以及能否做长。
社会问题洞察及解决、思考与执行、战略能力、管理组织及变革这4个模块14个素质能力项更偏向于“我与结果”的关系，对应的是如何有效的解决问题。这些能力决定了一个人能否做得了、做得好。
公共精神、动员与联合、协作及发展他人、领导团队、沟通及影响这5个模块13项素质能力更偏向于“我与他人”的关系，对应的是与他人建构何种关系、如何建构关系。这些能力决定了一个人能否联合大家一起做，做得更有资源，做得更可持续。
注意，在每一类中都有独特的能力和通用能力。比如，在“我与自我”的这类能力中，原动力一项属于独特素质能力，而责任心及主动性、自适应力/生命力则属于通用的能力。在其他两类能力中，也是如此。
视角三
从适用层级视角解读：
高层及理事会、中高层、全员
素质能力库在不同层级人员中也有区别和侧重。在36项素质能力中，有5项明显更适用于高层及理事会人员，4项更适用于中高层人员，其余27项适用于全员。
高层及理事会：社会问题解读及变革策略、战略思考、变革管理、激发创业创新精神、管理使命愿景价值观。
中高层：战略分解部署回顾及调整、产品及模式能力、团队管理、集体行动策略。
全员：其余27项。这27项能力中有些更适用于骨干层，有些更适用于基层及支持层。但此版框架里没有做统一区分，而是留给机构自身去选择。
页:
[1]