（连载）志愿者谈管理:如何做一名优秀的志愿者管理者之结束语

猴子

志愿者领导必须一个眼睛盯着使命，另一个眼睛盯着志愿者，最大化地使用志愿者的才华，同时微笑着鼓励他们前进，只有这样才会让项目产生最大的影响力。

     当人们认识到志愿者管理的重要性和复杂性后，专业化的志愿者管理需要得到人们新的尊敬。

    最近，UPS 研究强调好的训练有素的志愿者管理者的重要性。

    它曾做了一个全美调查，电话访问超过一千人，全美各城市访谈超过1400人，人们不做志愿者的主要理由是“太忙”。当问到如何才能让他们更愿意做志愿者时，58%的人说“如果能更好使用他们的时间的话.   52%说如果机构有好的管理名声的话      50%的人说如果组织能更好使用他们的才华
     在对高达2/5志愿者流失的志愿者项目调查中，流失原因是，

没有很好利用时间

没能很好施展才华

任务不清晰

无感谢
   好的志愿者管理要确保人民能够有效利用时间和施展才华，任务清晰，志愿者得到认可和感谢志愿者的努力。

今天好的志愿者管理者认识到这是志愿者是社区协作者，不仅仅要强调本组织，更要看到与社区团体建立协作关系的潜力。

志愿者管理者可以是受薪或不受薪。他们可以有效利用网络和电子新技术。

可视化的基于电脑的志愿活动创造新契机人们可以从家里或办公室直接参与到志愿者活动。

但是志愿者管理者的薪水是很低的。1999年2月的调查，平均志愿者经理是$32707, 发展经理 $46695。
志愿者招募中的风险管理

     好的志愿者管理者是好的风险管理者。选用志愿者和和分配适宜岗位是风险管理过程。

     要保护志愿者。

    志愿者招募前，必须先分析岗位要求，知道可能带来的风险情况，然后决定是否招募由志愿者或非志愿者完成。

   岗位分析，要思考：

    我需要什么？技能及需要的承诺。合适人选的激励因素-友谊，成就感或权力（影响力）
    谁能做？需要的地点时间，你能提供什么培训，志愿者资源。

    他们需要什么？培训，儿童照顾，灵活时间，经历，友谊，成就感或权力（影响力）？
    我怎么找到他们? 哪住，工作，学校，教会？
    我要怎么传递信息？考虑项目使命和对潜在志愿者的激励
    组织必须确保志愿者得到相应培训，清楚岗位责职，这样故意任性或特定责任的界限就是清晰的，如此也是机构的自我保护。
    如果管理者只考虑项目本身需要，志愿者是不太合适的易被放弃的。但是同样重要的是，如果只考虑志愿者，项目会受影响。平衡需要是好的志愿者管理。挑战。

    招募志愿者时必须时刻牢记的问题：

    志愿者能从志愿者经历中收获什么?

    哪些是最容易从中得到满足的？

   项目能给他们什么，可以激励他们维持兴趣？



    项目应给予志愿者需掏自己腰包的费用。

学习与思考：

   1. 大多数中国项目型NGO，会放弃志愿者，因为从项目质量和风险角度考虑。有策略地招募志愿者，其实是为中国NGO发展培训火种。当然组织要消化额外负担。

   2. 大多数草根NGO，对志愿者是来者不拒，疏于管理，或没有能力管理。所以志愿者来来去去如进市场。所以专业NGO对使用志愿者的评价是“缺少可持续性”。除志愿者本身原因外，组织是否对志愿者的作用有足够认识？对志愿者管理有足够重视？

   3. 志愿者岗位合约（承诺）我认为是非常有效的工具，可以很有效加强志愿者组织认同和责任感。当然付诸应用就会带来额外工作，如果组织重视，就会合理消化。适用于所有志愿者是不现实的，但是对重要岗位志愿者和核心志愿者是可以逐步使用这种志愿者岗位合约的。

   4. 好的志愿者管理者，一个眼睛盯使命，一个眼睛盯人尤其最大化发挥有才华志愿者，同时还要微笑着鼓励他们前进。难不难？难！做不做？问你，这是选择题不是对错题。

   5. PT理论最重要四项心理满足：友谊（爱，归属感）；价值感（成就感）；乐趣；自由。问自己，你做志愿者，为了什么？对你的志愿者，你能给什么？

   6. 志愿者，94年左右才在中国出现的名词。虽然近两年蓬勃发展，但在很多内地城市，志愿者还是很孤独地徘徊前行。成为志愿者管理者的，是先驱，普遍面对的挑战：体力精力透支；放弃或部分放弃物质享受；培训充电缺乏；政策空间狭隘；……仿佛荒原中播散的草种，但我们确实很到了一片片或大或小的绿原。在地震的废墟中全中国看到这一片绿色的希望，绿色的力量！

   7. 不离不弃，坚持，向着理想！！

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