NGO员工的抱怨的和领导的困境

猴子

　　不管是商业机构也好，非营利组织也好，鲜有对机构没有怨言的员工，非政府组织的员工也和商业机构的员工一样，对自己工作的机构有着诸多抱怨，有的抱怨收入低，有的抱怨没有发展机会，有的抱怨工作不稳定，也有的抱怨领导对自己工作干涉过多，不信任自己。

　　在众多的营利和非营利机构中，老板和员工的对立和囚徒困境具有一定的代表性，这是一个很有趣的现象，在大部分机构里面，领导对机构和员工的假定，以及员工对领导和机构的判断有着很大的差别，很多领导会假定员工是这样的人：
　　1.员工什么都不会，什么都要教他们，又不努力工作，教了他们还是做不好，什么都要自己操心。好不容易学会了就跳槽了。
　　2. 员工都很懒惰，所以必须加强对他们的管理和引导，防止他们偷懒。有些机构上班不准员工使用任何聊天工具，甚至在办公室和电脑上都安装了监控设备，把员工管得死死的。
　　3.员工都不知足，给他们的工资已经足够多了，却还总是不满意，老和那些收入高的机构比较。
　　4. 有的员工道德水平不高，有时候会做出危害机构名誉的行为，必须要加强管理。

　　而员工对机构常常有这种印象：
　　1.单位给的工资太低了，很多机构同样的职位工资比我们高多了，我应该得到更高的工资。
　　2.领导不信任我，什么工作都要按他的意思才行，一点自主性都没有。
　　3.在机构没有发展空间，领导只用自己喜欢的人，得不到领导的重用，努力工作也没有用。

　　机构的领导并不是天生就是领导，他们中很大部分都有过给别人当下属的经历，也正是因为他们给别人当过下属，他们给别人打工的时候总是抱怨领导刻薄、小气和不公，一旦自己成为领导，却总是抱怨员工偷懒耍猾，不好好工作。

　　也有一些人在打工的时候就有过做领导的理想，他们在没有成为领导的时候都曾经说过："要是我做领导……"，或许是要给员工更多的发展空间，也或许是要为员工创造一个良好的职业环境，可是一旦他们真正做了领导，就忘了自己的理想，每天都深陷在纷杂的琐碎问题中了。

　　中国的NGO中有没有这样一个理想的机构，或者有没有可能建立这样一个完全理想的机构：老板对员工是满意的，员工对企业是满意的？当然，google, 微软等一些企业已经为我们树立了很好的机构治理榜样，但是对于国内的民营企业来说，"中国特色"和国情永远都会是他们打破自己思维习惯的障碍。而不管在什么时候，在员工看来，令人不满的机构永远比满意的机构多，最终能够基业长青的毕竟是少数，大部分机构始终是铁打的营盘流水的兵，员工换了一拨又一拨，始终对机构不满意，而导致他们失败的往往就是一些他们忽略或者视为平常的因素。

　　现代教育的理念认为，没有不好的学生，只有不好的老师。在管理上同样，没有不好的员工，只有不好的领导。现代管理的本质并不是让员工成为领导的奴隶，一个好的领导，不是在身体上控制员工，而是通过制度和有效的组织让员工完成既定目标。当然，我并不想在本文中讨论企业的人力资源管理和发展战略，因为MBA课程已经给出了很多专业的建议。但是机构领导要打破这种困境，除了建立现代管理制度外，他们至少还要做到以下几点：

　　1.    用人上充分授权，管理上尊重差异，尊重员工的能力和创造性。老板必须认识到，每个人都不是万能的，在工作上也要摈弃家长式管理的思想，通过制定计划，目标和评估机制，让员工在工作目标下充分发挥才干，领导要尊重员工的才能，并且允许员工有学习和成长的机会，而不是什麽决定都由领导代替员工来做，什么事情都要随时听从领导的指挥，这种管理模式已经被众多现代企业所抛弃，因为没有全能的管理者，一个人不管有多聪明、多能干，也有不足的地方，当然，再能干的人精力也是有限的，不可能知道所有的事情，作对所有的事情，而最好的方式就是充分发挥员工的能力和创造性，自发的去实现机构的使命和目标。只有这样才能让员工有发挥才能的空间，并感到自己是被尊重和被信任的。
　　2.    职业道德上领导应该以身作则营造一个良好的企业氛围。人的智慧是无穷的，我们经常说"上有政策，下有对策"，妄图仅仅通过制度和惩罚来管理员工，杜绝员工损公肥私的行为是很难的，因为人往往都是趋利避害的，如果员工对灰色收入视为理所当然的常规行为，不论通过什么样严厉的措施都很难杜绝，而根本的办法只能是营造一个良好的职业氛围和内部道德观念，让员工自觉的维护机构利益，并且保持道德上的警惕，这样不但员工之间会互相遵守这样一个道德原则，因为违背机构利益所带来的道德压力和环境压力也会让他们适可而止。不过这首先要领导本人的行为得到员工的尊重和认可，要让员工感到自己被尊重，感到对机构有归属感和依赖感，这样企业文化和道德约束力才能上行下效，而不是沦为空谈式的口号。
　　3.    薪酬上充分体现对员工的尊重。虽然薪酬并不是员工维护和机构关系的最重要因素，但这是最直接体现机构对员工尊重和重视的因素。所以机构应该合理建立薪酬制度，并不是高收入就一定好，但是绝对应该让薪酬体系真正成为激励员工提高效率和忠诚度的工具，而不是员工攻击和抱怨领导的原因。
　　4.    建立完善的制度和职位体系激励员工努力工作，让每个员工像机器上的螺丝钉，各司其职，不但认真履行自己的岗位职责，而且对未来的发展有一个良好预期，这样就会增加不道德行为的机会成本，同时对损害机构利益的员工进行严厉惩戒，对未来职业发展的预期和严厉惩戒带来的威慑性将有助于减少损耗机构利益的不道德行为。并且完善的制度和岗位体系可以保证企业良好运转，即使员工离职，新来的员工也可以很快进入角色，而不用担心对机构产生太大的危害。

　　要让员工不说领导的坏话是一件很难的事情。要求机构制定和执行科学的人才战略，可是就算机构的战略，制度和薪酬体系都完善，员工依然难免抱怨。要做一个机构中的"好好先生"，在管理中讨好员工或许不难，但是机构的使命是什么？顺利实现机构使命，帮助捐款人实现他们的愿望，如果只考虑员工的福利而不顾机构的目标，那是福利院。但是要看机构如何在工作目标和人力资源的激励中寻找平衡了，如果他并不想发善心做"善人"，也不想做百年老店，并且在不用讨好员工也能不断发展，或者不断获得更多慈善资金的话，领导为什么要在"孙子"面前装孙子呢？本来就是员工就要听领导的话，不是员工决定领导的。不过人力资源成本越来越高，而人力资源优势在机构的新工作和筹款的竞争中起着生死存亡的关键作用，如何增强员工的忠诚度和工作效率，如何留住员工，领导都应该认真思考一下，因为这也是为机构的长远发展考虑。

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